Lecture : 7 minsComment élaborer un Plan de Développement des Compétences efficace ?

Aujourd’hui, tous les jeunes sortis des écoles savent qu’ils n’en auront jamais fini avec la formation. La soif d’apprendre et le désir de développer ses compétences devrait même être un critère de recrutement plus fréquent afin de s’assurer que les candidats ont du potentiel. Néanmoins en plus de l’envie naturelle, pour qu’une formation soit réussie, l’entreprise doit au préalable avoir défini un plan de développement des compétences qui donne envie et soit efficace.

L’importance du développement des compétences des employés

Dans votre univers, il y a fort à parier que de nouvelles idées, produits, techniques apparaissent régulièrement. L’environnement d’une organisation est en perpétuel changement. Alors si en tant qu’employeur, vous ne formez pas vos collaborateurs, les conséquences seront à moyen-terme dramatiques.

Vous accumulez un retard sur vos concurrents. Vous serez déconnectés de vos clients, et lorsque vous le réaliserez il sera trop tard.

Le statuquo n’existe jamais éternellement. Parmi vos concurrents certains se forment, car ils ont envie de progresser, vous doublez ou vous semez.

Former ses employés, ce n’est pas comme je l’entends parfois pour faire plaisir à ses collaborateurs, c’est une question de survie. L’entreprise qui n’apprend pas mourra.

Un bon plan de développement des compétences permettra de revitaliser votre entreprise en rendant plus efficaces vos employés.

Convaincre de l’intérêt du plan de développement des compétences

Une fois que l’on a compris que la formation et plan de développement des compétences sont bénéfiques tant pour l’individu que pour l’organisation, on peut mieux les préparer.

Le plan de développement des compétences est l’eau qui aide l’entreprise à vivre et à grandir.

Vous en êtes déjà convaincu ? Votre premier besoin pour la réussite peut être pour vous de commencer à convaincre des collègues ou des supérieurs du bien-fondé. Si toute votre direction en est déjà consciente, vous pouvez aller à la section suivante.

Autrement, voici quelques arguments pour vous aider 

La formation du personnel augmente la productivité de vos collaborateurs.

Si vos employés sont mis à jour régulièrement, ils permettront à votre entreprise de profiter des nouveautés. Sans personne à la pointe, vous êtes une entreprise aveugle.

En outre, les salariés formés sont plus confiants et plus engagés dans leur travail.

Efin, si vous voulez aider vos collaborateurs à réussir, quoi de mieux qu’un programme de formation intra qui répond exactement aux besoins de vos employés en difficulté.

Par ailleurs, si vous aimeriez savoir en organiser, notre guide pour des formations inoubliables (gratuit) peut vous donner un coup de pouce.

La formation augmente l’engagement des collaborateurs ce qui réduit les couts de recrutement.

En outre, elle apporte aussi des nouveautés dans les tâches quotidiennes, une nouvelle vision de voir les choses, de résoudre des problèmes et réduit le turn-over et donc le cout de recrutement,

Les employés bien formés parlent de leurs entreprises et cooptent plus.

Votre entreprise est en sous-régime

Vous avez des talents, de réels potentiels, imaginez que vous auriez un équipement ultra performant et que vous apprendriez qu’à cause d’un manque de formation votre entreprise n’utilise qu’un tiers de ses possibilités, vous feriez le nécessaire pour en profiter au maximum.

Cette liste est non exhaustive, je vous invite à en ajouter en commentaires.

Élaboration du plan de développement des compétences idéal

Une fois que vous et toutes les parties prenantes avez compris les avantages, comment faire pour créer un plan de formation et de perfectionnement efficace ?

Puisque le succès de votre entreprise et de vos collaborateurs en dépend, vous devez accorder toute votre attention à la préparation du plan de développement des compétences. Elle est l’étape cruciale dans le processus de formation et de perfectionnement.

Voici nos conseils pour réussir votre plan de développement es compétences.

1. La formation universelle ne convient à personne !

Le premier point est le plus essentiel, j’aimerais que vous soyez pleinement attentif.

Quand vous posez une question, vous n’attendez pas une réponse générique. Lorsque vos collaborateurs demandent une formation, c’est pareil.

Vos employés sont uniques et ont des besoins d’apprentissage précis, votre entreprise doit faire adapter les formations selon son contexte, mais aussi selon les services, et même par niveau.

Pensez-vous qu’une formation sur les postures peut être standard ?

Une personne qui travaille dans le service des ventes aura besoin de compétences différentes de celles d’une autre personne qui travaille à la production. Idem si vous fournissez une formation générique sur les produits de votre entreprise. Elle doit tout de même être adaptée à son public.

Puisque le besoin et les stagiaires diffèrent, les formations ne peuvent être les mêmes.

Pourtant l’une des erreurs les plus répandues dans les plans de développement des compétences est la tendance à imposer le même programme à tout le monde. C’est démotivant et peut entrainer le désengagement des employés.

Bien sûr, vous aurez des objectifs, ainsi que des formations obligatoires, mais vous devez aussi tenir compte de l’individu, autrement vous gaspillez votre argent. Le problème à résoudre n’est pas générique, la solution ne peut donc pas l’être.

Le cas extrême est de vous débarrasser avec des formations interentreprise. Faire cela, c’est comme acheter un vêtement taille unique pour les enfants… Imaginez le résultat.

Cela ne peut « fonctionner » que pour ce qui est accessoire.

Votre entreprise est unique donc si vous faites des formations adaptées pour elle c’est déjà bien. Je vous en félicite. La prochaine consiste à prendre en considérations le fait que vos collaborateurs aussi sont uniques, vous devez donc être encore plus spécifique.

Ce que vous devez retenir est que plus la formation est générique plus elle sera néfaste.

Vous identifiez déjà les besoins des employés ? Le faites vous correctement ?

L’évaluation annuelle qui est l’approche la plus répandue en France (et que je déplore dans certains cas) pour définir le plan de développement des compétences ensuite n’est pas à prendre à la légère.

Cette étape de qualification du besoin est importante, la personne qui s’en charge doit considérer les collaborateurs concernés comme des clients qui auraient le choix, il doit comprendre le besoin exact et proposer une solution qui vise juste.

2. Adapter

Pour que votre plan de développement des compétences soit un succès, vous allez devoir redoubler de souplesse. En plus de vous adapter aux besoins et aux collaborateurs, vous devez aussi prendre en compte les problématiques logistiques.

Premièrement, vous devez d’abord vous demander quand les employés pourront suivre leur formation.

Deuxièmement où suivront-ils la formation ?

Et liée à cette question sous quel format ?

Enfin pour quand la formation doit avoir été faite. Cela vous permettra de prioriser.

3. Savoir fixer les objectifs de votre plan de développement des compétences

Voici deux problèmes fréquents qui dès le départ mettent un plan de développement des compétences sur de mauvais rails.

Parfois ses objectifs ou ceux des formations sont trop grands, trop ambitieux, autrement dit irréalisables. Par conséquent il ne peut y avoir une bonne mise en pratique, et démotive les formateurs puis les collaborateurs déçus ensuite.

Ensuite, l’autre erreur fréquente consiste à fixer des objectifs d’apprentissage vagues : «  Apprendre à être plus productif »

Ce n’est ni motivant ni quantifiable. Or, n’oubliez jamais qu’un objectif doit être mesurable et avec une deadline.

4. Suivre les progrès

Suivre les formations ne consiste pas à donner une fiche d’évaluation à chaud à remettre au formateur (les fameuses évaluations « égo-boost »). Ce que vous suivez ce n’est pas le plaisir de suivre la formation, mais le développement des compétences en vue d’un objectif (augmentation du CA, résoudre un problème précis etc…)

Les rapports de suivis doivent être mis en place avant même que l’employé ait été formé. Autrement il n’y a pas de point de comparaison. Pour savoir comment évaluer le ROI d’une formation je vous invite à lire l’article : « Comment évaluer le ROI d’une formation » 

Ne pas se contenter du plan de développement classique

Beaucoup d’entreprises peuvent améliorer l’acquisition de compétences et le développement des talents, éviter de gaspiller des millions et au contraire réussir à profiter du potentiel de ses collaborateurs. Pour cela, un plan de développement des compétences doit être soigneusement préparé, ainsi que chacune des formations.

Certes, ce n’est pas un travail difficile, mais il est rarement fait, car cela nécessite un engagement de l’ensemble de l’entreprise avec une rentabilité à long terme ce qui est difficilement motivant pour les êtres humains que nous sommes. Pourtant avec un peu de sagesse toute organisation peut réaliser à quel point cela lui profitera.

Si votre entreprise se lance dans ce projet d’amélioration, vous aurez des employés plus motivés et engagés et la réputation d’apprécier et de respecter votre personnel. Augmenter le budget et le temps consacré au développement des compétences c’est faire des économies dans tous les autres services et augmenter la rentabilité de tous les employés.

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