Lecture : 7 mins6 étapes pour organiser une formation en entreprise à fort impact

Malgré un taux de chômage à 9,1% (chiffre de septembre 2018), trouver des employés avec les bonnes compétences est difficile. Les entreprises font face à un déficit chronique de compétences. C’est pourquoi les employeurs devraient prendre leurs responsabilités, ne plus attendre que les compétences arrivent sur le marché, mais assumer leur rôle de formateur. Voici comment faire.

Certaines entreprises, notamment certaines partenaires de BigSchool qui se reconnaîtront, le font depuis longtemps et y mettent les moyens. Mais elles ne représentent qu’une minorité. Pour les autres, devenir développeur de compétences est une mission intimidante. On fait le minimum pour respecter la loi mais sans conviction.

Elles ont raison, c’est un métier à part entière, mais elles n’ont plus d’autres choix que de l’apprendre. Il en va de leur survie, car les concurrentes s’y mettent de plus en plus.

La bonne nouvelle, c’est que parmi la pléthore d’organismes de formation prêts à aider, vous pouvez en trouver dans la masse certains qui s’investissent et offrent des services de haute qualité pour répondre à vos besoins et vous accompagner.

Afin de ne pas vous lancer dans le vide en contactant tous azimuts des organismes, voici quelques conseils pratiques pour avoir un projet de formation efficace. Si l’article vous intéresse, vous pourrez le compléter en téléchargeant le guide pour des formations inoubliables.

1 – Découvrir l’objectif.

IMG voir l'objectif

Souvent, un programme de formation est ponctuel ou consiste à cocher certaines cases, ce qui donne souvent des résultats médiocres. Si la formation en elle-même est un événement ponctuel, elle n’est qu’un élément du projet de formation qui vise l’acquisition de compétences. Ne confondez jamais les deux.

C’est pourquoi la première étape INDISPENSABLE consiste à établir des objectifs concrets.

Et un objectif n’est pas « organiser une formation de deux jours ». Les entreprises doivent se demander quel impact elles espèrent obtenir grâce à la formation.

Lorsqu’on apporte une amélioration, nous nous attendons à un résultat concret. C’est cet objectif qui doit être fixé. Cela satisfera les employés concernés, et aura également un impact sur les résultats financiers.

Une formation ne doit pas avoir un résultat superficiel. Pour qu’elle soit couronnée de succès, l’entreprise doit vraiment se concentrer sur la question de savoir si les employés obtiennent de meilleurs résultats grâce à elle.

Une formation ne possède pas d’objectif ? Utilisez votre argent pour une autre formation qui a une raison d’être !

2 – Établir les indicateurs à suivre

L’une des clés consiste à établir un ou plusieurs indicateurs de suivi, ainsi qu’une date d’échéance. Vous pouvez parfois utiliser une mesure générale comme l’augmentation des ventes ou des marges pour un commercial, mais vous pouvez aussi adopter une approche plus tactique et reconnaître une solution très spécifique en réponse à un certain besoin.

Par exemple, une formation en orthographe. Avant la formation, l’employé fait une cinquantaine de fautes pour 1000 mots (en regardant une RAO ou des emails), et votre objectif est d’arriver à 5. C’est l’indicateur à suivre. Pour chaque situation, il est possible de trouver un indicateur quantitatif ou qualitatif. Je vous recommande d’en choisir un suffisamment simple, afin de ne pas « oublier » de le suivre.

J’ai connu un développeur informatique débutant qui faisait régulièrement du copier-coller de code trouvé sur internet. Cela marchait assez bien (les puristes du code et mon associé vont me foudroyer en lisant cela) néanmoins cela lui prenait énormément de temps. Il justifiait que c’était plus rapide que de l’écrire correctement lui-même. En ce qui le concerne à ce moment-là c’était vrai. Mais était-ce tout de même la bonne solution ?

Une formation aurait pour but de le rendre plus productif, au moins autant que ses collègues et cela s’évalue facilement.  Plus à l’aise avec le code, il écrirait bien plus de lignes par jour et il causerait moins de bugs avec un code bien adapté.

Pour compléter votre savoir sur l’évaluation des formations, vous pouvez lire notre article comment évaluer le ROI d’une formation puis celui sur le modèle d’évaluation de Kirkpatrick .

3 – Avoir un véritable leadership

IMG Responsable

Dans une petite organisation, il n’y aura probablement pas de professionnel de l’apprentissage. Le responsable formation sera plutôt une personne au sein des RH qui aura beaucoup d’autres missions qui semblent toutes plus urgentes. Et comme toujours, nous privilégions naturellement l’urgent à l’important ce qui fait que cette personne n’accordera pas le temps mérité à la formation.

Mais selon la situation, et l’importance de la formation (évaluée par rapport à l’impact attendu cf. 1)  il doit y avoir quelqu’un pour y donner du poids, et cela peut être quelqu’un d’autre qui assumera le rôle. Quelqu’un doit se mouiller pour que le projet de formation réussisse.

Cela est surtout nécessaire si vous êtes dans une organisation ou la formation est habituellement un événement mineur, une pause avec un vernis professionnel. Cette personne dans cette entreprise peut même être le PDG. Si lui s’investit, les employés s’impliqueront et tireront beaucoup plus de la formation.

4 – Montrer l’adhésion des managers

GIF Adhésion et joie

Ce point complète le précédent. Un programme de formation réussi nécessite la participation des cadres.

L’adhésion à l’apprentissage dans l’ensemble de l’entreprise est l’un des éléments clés qui différencient les programmes de formation réussis de ceux qui s’essoufflent. Il est impératif de créer une culture de l’apprentissage, où l’apprentissage est normalisé dans le milieu de travail et où les intervenants favorisent une croissance constante.

En plus de la motivation, cela apportera la confiance. J’ai déjà entendu « il n’y a que ceux qui en ont besoin qui se forment » : absurdité ou vérité générale ?

Nous avons tous un potentiel énorme et inexploité, alors pourquoi se limiter à ce que l’on a appris pendant nos études, à un âge ou par manque de maturité et de clairvoyance nous écoutions distraitement ? Tout le monde a une marge de progression, la formation ne doit pas être vécue comme une séance de rattrapage. Se former ne signifie pas que l’on est mauvais, cela signifie qu’on veut continuer de progresser et de préférence rapidement.

L’implication des cadres de l’entreprise dans cette dynamique montrera l’exemple et permettra à chacun de rester humble et de désirer sa progression.

L’entreprise doit communiquer sur les formations et gratifier ceux qui en suivent.
Les employés doivent se sentir poussés à rechercher la formation plutôt que de se sentir obligés d’investir leur temps.

Si le PDG suit une formation, que tout le monde le sache.

5 – Préparer des évaluations intermédiaires.

IMG checklist

Le système d’évaluation de la formation en France est souvent lamentable. Les employés doivent être aux commandes pour se former et demander des formations mais l’évaluation ne peut se contenter du ressenti de la personne le soir de la formation. Bien que sans de bonnes émotions la formation sera impérativement un échec, elles ne constituent pas le résultat attendu.

Le premier objectif et l’indicateur vous permettent de savoir si le programme est une réussite ou un échec. Néanmoins, les évaluations intermédiaires sont presque aussi importantes, car elles peuvent permettre d’avoir un meilleur suivi afin de comprendre comment améliorer vos projets de formation. Cela est utile même si c’est un succès.

Pour des formations fréquentes, préparez un test préalable à la formation pour évaluer le niveau technique, puis refaites le test après la formation. Vous pourrez évaluer le niveau de connaissance. Si ce test est raté, c’est que le formateur inculque mal les connaissances. Mais si le test est réussi sans que cela ne se traduise par les résultats attendus, c’est sûrement que les moyens pédagogiques ne permettent pas la mise en application ensuite. Je parle des moyens pédagogiques pendant la formation mais aussi après.

Bien sûr l’évaluation traditionnelle à chaud vous donnera des indications sur la formation à peu de frais donc vous pouvez continuer de la faire.

À ce propos, faites-vous la remettre sans qu’elle passe par le formateur : c’est tellement gênant de devoir évaluer quelqu’un et de lui donner ce formulaire que cela nous invite à être plus indulgents et cela fait stagner tout le monde. 

Enfin je vous recommande d’en faire une à mi-chaud ou à froid, qui permettra aux employés formés d’avoir un peu plus de recul. « La formation était passionnante, mais une fois sur le terrain rien ne se passe comme prévu et ne correspond à notre réalité » est un retour plus complet et utile que celui que vous auriez obtenu à chaud, n’est-ce pas ?

6- Choisissez avec soin le formateur

IMG Action de formation

Lorsque les entreprises font intervenir un consultant, elles prennent toujours soin de vérifier son expertise. Pourtant elles font souvent différemment lorsqu’il s’agit d’un formateur alors qu’il va influencer la réussite directe d’un groupe de personnes !

Certains organismes préparent les formations à l’aide d’experts puis envoient non pas des formateurs mais des animateurs ou des lecteurs de diapositives. Ils peuvent rendre la formation ludique, mais il leur est impossible de s’adapter au public et de répondre aux questions. La formation restera superficielle.

À prendre n’importe qui, on obtient n’importe quoi.

Pour trouver de vrais experts :

  • Recherche : sollicitez votre réseau de responsables formation pour trouver d’excellents prestataires ou utilisez le nôtre, accessible sur notre plateforme de recherche de formation en entreprise.
  • Demande de devis : envoyer votre appel d’offres à quelques-uns pour obtenir au moins 3 propositions.  
  • Choisir : entretenez-vous avec les formateurs pour évaluer à la fois leur expertise, leur pédagogie et aussi vérifier qu’ils conviennent à l’état d’esprit du personnel à former. 

Soyez exigeants ! Une formation pour votre entreprise ne peut pas être un service industriel. Visez le haut de gamme, cela ne coûte pas forcément plus cher que prendre un mastodonte de la formation parce que son nom est connu. Surtout que les meilleurs formateurs sont souvent des freelances, alors pourquoi payer plus cher avec ceux qui sous-traitent ?

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