Lecture : 3 minsDéterminer le ROI d’une formation avec le modèle Kirkpatrick

Le modèle Kirkpatrick est un excellent moyen de mettre votre plan de développement de compétences sur les rails du progrès. 

Il a été créé en 1959 et a subi des révisions en 1975 et 1994. Il a survécu jusqu’à nous grâce aux précurseurs du développement des compétences. Cet article complète celui intituléComment évaluer le ROI d’une formation.

Ce modèle qui est l’un des plus connus comporte les quatre niveaux suivants :

  • Niveau 1 : Réaction
  • Niveau 2 : Apprentissage
  • Niveau 3 : Comportement
  • Niveau 4 : Impact

Comment utiliser le modèle Kirkpatrick d’évaluation de la formation pour déterminer le ROI ?

Avec le modèle Kirkpatrick, l’entreprise doit se poser deux questions à chaque niveau, à savoir :

  • Que mesurons-nous ?
  • Comment utiliserons-nous ce résultat pour améliorer l’efficacité de la formation et son impact ?

Voyons les 4 étapes à évaluer :

1.      Réaction

Quelle est la réaction de l’apprenant suite à l’action de formation ? Les entreprises connaissent déjà un large éventail d’options pour déterminer si les apprenants ont aimé la formation, s’ils l’ont trouvée utile et s’ils seraient en mesure d’appliquer l’apprentissage.

On évalue ainsi tôt si les collaborateurs sont sur la bonne voie ou si d’autres changements sont nécessaires. Il ne faudrait pas attendre 3 mois avant de réaliser qu’on a mal commencé. Les feedbacks sont le moyen le plus rapide de savoir si l’on fait fausse route.

2. Apprentissage

Qu’a-t-il appris grâce à la formation ?

 Cela permet de savoir si la formation a rempli sa première mission qui est de transmettre une compétence ou un savoir. Exemple à évaluer :

  • Acquisition d’une connaissance, facilement vérifiable
  • Acquisition d’une nouvelle compétence, vérifiable par exercice
  • Acquisition de compétences supplémentaires sur une compétence déjà existante.
  • Changement de comportement — on vérifie s’il connait le comportement à adopter.

Les indicateurs de cette étape de l’évaluation indiqueraient :

  • La nécessité d’une formation complémentaire.
  • Le besoin de compléter la formation formelle par d’autres mesures qui pourraient inclure l’intervention de soutien au rendement ou le mentorat/coaching.

Niveau 3 : Comportement

Quels sont les changements dans le comportement de l’apprenant ?

Ce changement doit être attribuable à la formation et démontrable.

C’est une étape délicate. Souvent les habitudes font qu’il n’y a pas de changements. C’est pourtant l’objectif. Lorsque le comportement n’a pas changé, vous devez déterminer pourquoi et trouver une solution.

Souvent les apprenants n’ont pas eu l’occasion de démontrer ce qu’ils ont appris. Si c’est l’excuse apportée, vous devez trouver l’explication. Voici quelques pistes fréquentes :

  • Il y a eu erreur sur le besoin qui n’était pas réel,
  • La formation a eu lieu trop tôt
  • Ou bien c’est le management qui fait défaut.

Acquérir un savoir est rapide mais changer un comportement est long, aussi, ne désespérez pas et persévérez. Vous pourriez prévoir des piqures de rappel jusqu’à ce que le gain requis soit observé. Cela fait partie d’un projet d’acquisition de compétence. Lorsque vous achetez une formation, vous pouvez prévoir des supports complémentaires à fournir ultérieurement ou bien une demi-journée ou une journée supplémentaire deux mois après. Ces journées bien que rares sont souvent très riches et permettent de poser des questions après avoir eu du recul et s’être confronté au terrain.

4. L’impact

Est-ce que l’entreprise bénéficie du gain attendu ? Si oui, est-ce que la source de ce gain est bien le projet de formation mis en place ?

Vous vérifiez si l’impact attendu identifié au cours de la phase d’évaluation des besoins en matière de formation et de perfectionnement s’est effectivement produit.

5. Détermination du ROI

Cela fut un ajout au modèle initial qui s’arrêtait au niveau 4.

Quel est le ROI ? Ou dit plus explicitement, quelle est la différence entre le gain démontrable et le coût du développement des compétences ?

J’espère que vous avez apprécié cet article qui donne un aperçu pratique de la façon dont vous pouvez améliorer l’impact et le ROI de vos formations.

Si vous avez des questions spécifiques, écrivez-moi ou laissez un commentaire ci-dessous.

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