Lecture : 2 minsLe plan de développement des compétences annuel, la maladie auto-immune de l’entreprise

Pourquoi le plan de formation annuel est contre-productif


Dans cet article, nous allons analyser les raisons de l’impact négatif des plans de formation ou de développement des compétences annuels. Vous découvrirez pourquoi les équipes formation ont besoin d’être plus agiles et de travailler avec une vision centrée sur les compétences et le collaborateur. Si le plan de formation de votre entreprise se gérait annuellement, et que la nouvelle mouture poursuit ainsi, vous comprendrez pourquoi cela a certainement l’effet contraire de celui escompté : il désengage vos collaborateurs.

Des employés engagés ont un impact direct et positif sur les revenus et la croissance d’une organisation, c’est une vérité générale. Pourtant beaucoup de nos entreprises françaises continuent de faire subir à nos effectifs une pratique coûteuse et désengageante qui n’apporte aucun avantage. La performance des employés est exigée tous les jours – ce n’est pas un événement annuel. Alors pourquoi le traiter ainsi avec un plan de formation annuel ?

Avant

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Il y a 50 ans, une année au travail était stable, routinière, avec peu de variation de la charge de travail. Le collaborateur se sentait dans une situation stable. À l’époque, l’examen annuel du rendement d’un employé fonctionnait parce que très peu de choses avaient changé en un an. Un plan de formation annuel avait du sens.

Le temps était aussi plus facile à gérer, tout le monde travaillait selon des horaires précises, et la plupart des employés étaient au même endroit tous les jours. Les organisations avaient plus de managers et les managers avaient plus d’assistants, de sorte que des ressources étaient disponibles pour préparer les plans de formation annuel lorsque cet événement arrivait.

La modernité

Image travail moderne

Aujourd’hui, le monde du travail est quelque peu différent. La technologie existe pour gérer les processus répétitifs. Les emplois sont diversifiés. Les collaborateurs travaillent sur des projets multiples, en équipes virtuelles, à distance, par itération et les objectifs changent continuellement. Il n’y a pas deux jours qui se ressemblent. Si nous voulons évaluer la performance, nous devons le faire pour ces projets de petite envergure à un moment opportun. La formation, qui est un outil au service de la performance, doit s’adapter.

Les employés exigent plus de leur travail qu’un simple salaire, ils ont besoin de dyamisme, de sens, d’enthousiasme, mais aussi de fierté, de carrière et  pour réussir cela ils ont besoin de formations et de rétroactions continues.

Gérer un plan de développement des compétences c’est participer à la gestion de la performance, et celle-ci ne peut pas être forcée et réduite dans un événement annuel. C’est inutile et contre productif. La gestion de la performance se fait en temps réel et la formation doit se remettre au service de celle-ci.

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