Lecture : 4 minsNon, M. Pujadas n’est pas formateur ou la différence entre former et informer.

représente le processus d'apprentissage

Cette semaine encore, alors que j’ai demandé à une personne en difficulté sur un logiciel si elles ont été formées, elles m’ont répondu « nous avons eu une formation » j’ai donc reformulé et demandé « vous a-t-on appris à l’utiliser ? » et la réponse fut claire, « disons qu’on nous a présenté l’outil. » 

Manifestement une fois encore l’organisateur de la formation a confondu formation et information.

Informer n’apporte pas un changement de comportement

Nous pouvons tous devenir des experts. Mais, sans appliquer la théorie que nous apprenons à notre environnement et sans être encadrés pour réussir à atteindre les résultats le comportement ne changera pas.

Un cycle d’apprentissage d’une compétence peut être représenté de manière simplifiée comme sur l’image au dessus.

Lorsqu’on vous présente quelque chose, on entame pour l’apprenant la phase d’observation. Mais elle est bien souvent incomplète, car lorsqu’on informe on a tendance à fournir directement la conclusion. Cela ne permet pas d’acquérir un savoir-faire, le processus d’apprentissage n’a franchi aucune étape.

La phase de conceptualisation est importante elle permet de comprendre les tenants et aboutissants afin que l’apprenant sache le faire dans un cas différent de celui de l’exemple, la théorie est connue et commence à être comprise.

Enfin l’expérimentation, consiste à essayer, se heurter aux difficultés et à nos incompréhensions et être aidé pour les surmonter.

Montrer une photo de la réussite, ne permet pas de savoir réussir.

Dans l’univers de la formation, beaucoup sont obsédés par le résultat (et j’en fais partie, comme le montre cet article sur comment évaluer le ROI d’une formation ou celui ci ), on doit permettre de devenir le meilleur possible. Sauf que souvent il ne s’agit que d’atteindre l’apparence de réussir. Les responsables de la formation veulent montrer qu’ils ont fait le nécessaire. Et il est facile de se décharger de cette responsabilité sur les apprenants. On dépense de l’argent pour les « former » et après c’est de leur ressort. On parlera alors de résistance au changement, ou d’incompétence.

Nous vivons dans une culture de l’instantané, de l’image ou de la vidéo qui ne dure que quelques minutes. Beaucoup d’efforts et d’orchestration y sont consacrés, et l’on ne cherche pas à remplir sa mission mais à faire paraitre que notre mission est réussie.

L’apprenant n’est pas formé en sortant de la formation, il est formé lorsqu’il maitrise la compétence. Et cela prend du temps.

Lorsqu’on montre lors d’une formation la perfection, on s’attend à ce que les collaborateurs sachent la reproduire. En sortant de là, l’apprenant y croit aussi, repart inspiré et motivé. Le relai de la responsabilité de la réussite est effectué.  Mais une fois qu’il n’arrive pas à mettre en pratique, qui est réellement responsable ?

De la compétence au stress et la culpabilité.

Vous arrivez tôt au bureau lundi matin. Vous avez une présentation dans 2 heures, tout ce que vous avez appris la semaine dernière sur l’art de faire une présentation parfaite va vous servir. Vous allumez PowerPoint. Plutôt par réflexe avant de vous souvenir que ce n’est pas interactif donc vous le refermez. Mais comment commencer ? Vous reprenez vos notes, vous revoyez l’exemple, il vous semblait génial, mais il ne correspond pas vraiment à votre situation. Penser visuel… il y a dans vos souvenirs de bonshommes dessinés qui permettent de représenter des émotions, mais vous devez représenter des chiffres. Vous vous souvenez de l’enthousiasme de l’entraîneur, mais qu’est-ce qu’il a dit sur le langage corporel, déjà ?

Votre stress monte… vous vous en voulez de ne pas réussir à transposer à votre réalité. Vous rallumez PowerPoint et vous allez améliorer ce que vous faisiez d’habitude de deux ou trois tips dont vous vous souvenez.

Finalement si on considère que l’objectif était de transmettre une compétence, c’est un échec.

Pourquoi ?

On nous donne des instantanés de ces  » experts  » parfaitement au point, et cela est censé faire de nous aussi des  » experts « . Il est naïf d’y croire en diffusant simplement des informations. C’est comme si regarder un homme musclé pousser de la fonte ferait de moi un colosse, malheureusement le plus dur reste à faire.  Qu’il s’agisse d’apprentissage en ligne ou de face à face, cette méthode éventuellement adaptée à du transfert de connaissance est nulle en termes d’apprentissage et de développement.

Une méthode inadaptée amène à la déception et à la frustration de toutes les parties prenantes. Les responsables et les formés.

L’attente que nous quittions la formation et devenions des versions améliorées de nous-mêmes est forte, de sorte que lorsque nous échouons ou que nous ne parvenons pas à nous améliorer, l’échec est démotivant et nous laisse tous en train de nous demander pourquoi. Nous avions reçu toutes les bonnes informations ?

L’apprenant est aussi naturellement coupable, car nous nous attendons tous, de façon optimiste, à simplement absorber et reproduire. Même sans avoir la chance de nous pratiquer nous-mêmes. Nous sommes rarement conscients que sans autoréflexion et entrainement, il est extrêmement difficile de changer son comportement. Lorsque l’apprenant commence à remettre en doute la formation, il est trop tard. Comment pouvons-nous l’exprimer et être crédibles alors qu’en sortant de la formation nous avons donné notre avis à chaud en stipulant que c’était bien et complet. L’apprenant mal formé est piégé. Doit-il rester dans l’ignorance ou paraitre incohérent ?

La formation ne doit pas être centrée sur le savoir et l’information mais sur l’humain.

Vous pouvez transmettre le savoir par une présentation, c’est vrai. Mais éduquer ou former n’est pas informer. Sans entrainement et coaching, ces connaissances resteront dans le placard poussiéreux des informations inutiles.

Pour devenir des experts, nous devons avoir la possibilité de participer à des activités d’apprentissage supplémentaires pour essayer sans risque puis dans la formation puis grâce à un encadrement efficace en situation de travail.

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