Lecture : 9 minsDu responsable formation au responsable du développement des compétences

Une loi peut-elle rendre heureux ? J’ai découvert que oui lorsque j’ai lu dans le projet de loi relatif à la Liberté de choisir son avenir professionnel, le terme « plan de formation » fut remplacé par « plan de développement des compétences ».

Le message est clair : On s’intéresse enfin aux résultats ! Dans cet article vous allez découvrir la métamorphose en cours, ce qu’est le responsable de développement des compétences et comment le devenir.

Bannissez le plan de formation

gif fin du plan de formation

Lors du plan formation, on définissait tout, en général une fois par an. On ne permettait ainsi pas les besoins soudains et encore moins l’adaptation ou l’amélioration du plan. Et comme le terme l’indique, l’important, c’était la formation. On oubliait ainsi le but qui est le développement des compétences des collaborateurs afin de leur permettre de réussir leurs missions.

Il gardera bien sûr quelques méthodes et techniques concernant le processus pédagogique. Ses savoirs sur les moyens pédagogiques seront réutilisés, mais il sera libre pour atteindre un but bien plus utile : le développement de ses collaborateurs.

Les vieux carcans, souvenirs d’un monde dans lequel nous n’avions pas besoin de nous adapter, vont céder et le responsable du développement des compétences pourra tout expérimenter.

Complémentarité des moyens

Les nouveaux outils pourront facilement venir compléter une formation en présentiel, il pourra compléter les formation par des mises en situation au travail, ou même à l’extérieur.

Les synergies régulières avec la politique RH seront presque obligatoires. Il devra aussi en créer entres les services pour cette cause commune qu’est la réussite.

Disparition d’un poste administratif

Les responsables formation n’ont plus un poste rendu administratif par les anciennes règlementations. Ce sont des chefs de projets qui font du développement humain leur mission.

Les compétences du collaborateur sont au cœur

Le développement des compétences permet de rester à niveau dans son poste actuel, progresser dans son métier, obtenir de nouvelles responsabilités voire changer de poste.

Les compétences à développer peuvent aussi être transverses, spécifiques, générales, humaines ou techniques… Le progrès ne s’embarrasse pas des classifications.

L’adéquation collaborateurs, managers, entreprise

Et point important, le responsable du développement des compétences devra mettre en adéquation les besoins des collaborateurs, des managers et de l’entreprise mais aussi l’opérationnel et le stratégique.

L’employé peut avoir des besoins décorrélés de l’entreprise auquel cas il pourra utiliser son CPF (compte personnel de formation), j’y reviendrai plus tard.

Comment devenir cette personne essentielle à la réussite des entreprises ?

S’il a des templates pour les formations, il les jettera !

Réalisant son nouveau rôle, il repartira d’une feuille blanche. Il se formera à l’amélioration continue et s’intéressera aux nouvelles découvertes sur l’apprentissage. Puis il commencera par préparer des objectifs puis réfléchira aux indicateurs de suivi.

Conseil n°1 : Remettre en questions TOUTES ses pratiques.

Le développement des compétences est évolutif

Graphique vers le développement des compétences

– Les Feedbacks

Les évaluations à chaud ? oubliez-les, ils auront désormais besoin de feedbacks fiables avec une valeur utile. Par exemple celui des stagiaires mi-chaud ET à froid afin d’avoir du recul sur la mise en application en situation réelle. Ces évaluations passent des stagiaires aux responsables Compétences sans passer par le formateur (à qui il fera un compte rendu afin qu’il s’améliore).

Il prendra aussi les feedbacks des managers après un certain délai, un mois par exemple. Constatent-t-ils une véritable amélioration ?

– Les prestataires

Il ira re-challenger les prestataires. Et il le fera régulièrement, comme pour tous projet pour lequel on attend des ROI. Les fournisseurs étant d’une importance capitale, il devra trouver ceux qui ont compris que le cœur du métier c’est le stagiaire et l’entreprise, et ils les aidera à s’améliorer. Sans jamais se contenter de l’acquis. Il cherchera toujours à faire mieux (voir le chapitre outil).

– Les process

L’évolution des process en amont, en cours et en aval se fera continuellement par petit pas. Les processus itératifs déjà en application dans d’autres services deviennent la norme pour progresser.

Il fera participer les managers, les stagiaires et les fournisseurs pour obtenir des idées d’amélioration. Les employés doivent constamment être sollicités. Comme avec un client, ils participeront activement pour définir les solutions et être satisfaits

Le responsable du développement des compétences n’est toujours pas un magicien qui lit dans les esprits. Cet article sur comment motiver des collaborateurs à se former peut aider.

Le responsable du développement des compétences puisent en eux et ne peut pas réussir sans la participation de toute l’entreprise. Cela se fait en amont et aussi en aval. 

– Les méthodes pour passer de l’idée à la pratique

Par ailleurs, il se lancera dans la mise en application d’une idée géniale uniquement après l’avoir testée sur un petit échantillon. Pour devenir une excellent responsable du développement des compétences, il devra rester humble malgré son importance et ses réussites.

– L’observation terrain

Enfin, il ira sur le terrain pour voir concrètement comment cela se passe et quelles sont les conséquences de ses actions. Voir l’article sur le sujet « observez vos formateurs ».

Flexible et rapide

Il recherchera l’efficience de la formation, mais pas seulement. C’est celle du plan de développement des compétences dans son intégralité qui va être perpétuellement améliorée.

Le responsable du développement des compétences va identifier les besoins utiles pour l’entreprise, et il éliminera les étapes inutiles qui n’apportent pas assez de valeur. Il améliora les étapes qui vous ralentissent.

Souvent je constate qu’il peut se passer des mois entre la demande d’une équipe ou d’un collaborateur, la validation du besoin et la mise en place de la solution. Le responsable des compétences devra se préparer à pouvoir sauver une équipe dans un besoin urgent.

Tourné vers son objectif : la réussite des collaborateurs et de l’entreprise

Comme BigSchool il a pour mantra : « Empower people leads companies to success » que l’on peut à peu près traduire par « Développer les humains mènent les entreprises vers la réussite ». Des employés qui progressent et réussissent ont un effet cascade sur la réussite de l’entreprise.

Les ROI : La révolution

Ce qui s’améliore doit être évalué, il devra mettre en place des indicateurs en termes de performances et aussi budgétaires. Libéré des OPCA, il y a fort à parier que son service va suivre les mêmes règles que les autres, il devra former plus, mieux et pour moins cher. L’obligation de moyens fera place à une obligation de résultats et son travail n’en sera que plus passionnant.

Parmi les pratiques obsolètes, il y en a une dont je doute qu’elle ait un jour permis le progrès ; la satisfaction des collaborateurs pris à chaud à la fin de la formation. Ce Graal quasiment inutile ne sera désormais qu’un des multiples éléments à évaluer et n’aura qu’un rôle mineur.

La satisfaction s’évalue a posteriori, avec du recul, une fois retourné sur le terrain, c’est l’acquisition de compétence qui est l’élément majeur à évaluer.

Le responsable formation fixera des indicateurs objectifs et subjectifs pour les collaborateurs formés, pour les managers et pour l’entreprise. Il procèdera comme un scientifique qui prépare, expérimente, analyse et recommence.

L’état d’esprit du responsable compétences

C’est tout l’état d’esprit qui doit changer. Pour les responsables du développement des compétences, la formation est l’un de ses moyens principaux qui devra aussi être challengé, objectivé, analysé puis amélioré.

Son analyse se fera avec des questions qui reviendront sans cesse pour aller toujours plus loin.

La formation libérée des entraves va enfin pouvoir exprimer son potentiel. En outre, je suis convaincu qu’elle va montrer qu’elle est le meilleur moyen pour acquérir une compétence. Il ne suffit pas de lire comment faire du vélo pour savoir en faire. Chacun est unique et le formateur est celui qui transforme un savoir en compétence. Néanmoins la formation sera renforcée par tous les autres moyens, et parfois même remplacée si la situation l’exige.

Le responsable du développement des compétences utilisera tous les moyens afin de personnaliser l’expérience d’apprentissage. Il répondra aux contraintes et goûts de chacun, formation, tutorat, e-learning, coaching, livres, expériences, serious game… et les combinera pour trouver l’efficience.

L’analyse perpétuelle

Son talent reposera à savoir poser les bonnes questions.

  • Qui a besoin de telles compétences ?
  • Comment les faire acquérir efficacement ? Ici on s’intéressera à la formation et à l’expert formateur.
  • Comment mutualiser pour optimiser le budget ?
  • Etc.

Un outil pour améliorer les formations

Le responsable de développement des compétences veut former plus, mieux et à moindre coûts. Alors pour cherchez des prestataires de formations il pourra s’aider de la nouvelle plateforme BigSchool.fr . Elle aide ces responsables à faire face à cette évolution de recherche de qualité et prix justes.

BigSchool leur permet de trouver en quelques minutes des prestataires recommandés, experts dans leur domaine et d’éviter les mastodontes qui sous-traitent et dorment sur leurs lauriers. Grâce à elle, l’effort pour obtenir des devis par des prestataires fiables est minime.

En outre, à la différence des autres plateformes, elle leur permet d’être en contact direct avec le prestataire qui fera la formation. Ils obtiennent ainsi facilement des réponses sur-mesure de personnes compétentes et passionnées.

 


www.bigschool.fr

LA question du responsable du développement des compétences

Avant de se lancer dans la recherche, le responsable du développement des compétences se demandera toujours POURQUOI.

Exemple : Pourquoi veulent-ils acquérir ou améliorer cette compétence ?

« Pourquoi » lui apportera la compréhension profonde de la personne, de l’équipe, du contexte, et de l’objectif. Il pourra alors trouver les indicateurs de réussite à mettre en place et ainsi chercher le meilleur moyen de répondre au besoin réel de compétences.

« Pourquoi » cherche le sens de la formation sans lequel il est vain de dépenser de l’énergie et de l’argent.

Comprendre le besoin en profondeur permet de pouvoir y répondre correctement.

Cette compréhension profonde permettra AUSSI de créer des synergies au sein de l’entreprise. La formation était isolée, c’était une erreur. Désormais elle intègre pleinement la plus belle des missions en entreprise : faire réussir les collaborateurs et l’entreprise et tous les moyens sont bons pour y arriver.

La formation était une formalité obligatoire qui faisait plaisir aux collaborateurs ; le développement des compétences est des piliers porteurs de la réussite.

Et les OPCA ? ? ? 

Les OPCA deviennent des OPCO qui signifie opérateurs de compétences et sont les interlocuteurs pour l’alternance. Ces services devraient aussi en théorie accompagner les entreprises, notamment les plus petites, dans la gestion prévisionnelle des compétences et pour construire leurs plans de formation ou de compétences.

Evolution de l’apprentissage  :
Avec la nouvelle loi « Avenir professionnel » la gestion de l’apprentissage est gérée par les branches professionnelles et aux entreprises pour les inciter à faire appel à des apprentis. Pour cela la règlementation est simplifiée.
Evolution notable, l’entreprise pourra intégrer des apprentis tout au long de l’année et moduler la durée des contrats. Les aides au recrutement seront simplifiées et améliorées, car la tâche était lourde ce qui ne motivait pas à recruter des très jeunes.

La gestion des besoins trop personnels

Si le responsable formation avait parfois l’impression d’être un gestionnaire de carrière qui traite des demandes qui n’ont pas de lien avec son entreprise, il pourra désormais déléguer cette tâche. Un nouveau dispositif appelé le CEP pour conseil en évolution professionnelle permet à chacun de bénéficier d’un entretien pour analyser sa situation professionnelle et gérer l’évolution de sa carrière. Le CEP est là pour aider les gens dans le cadre de leurs projets professionnels ce qui est très utile lorsque le collaborateur se projette, mais sans vous.

Conclusion

faire grandir

Selon certaines études 85 % des emplois de 2030 n’existaient pas en 2017 (article du Figaro), en voilà un à très forte valeur ajoutée qui apparait. Le monde statique est révolu, les entreprises et les collaborateurs doivent s’adapter et progresser en permanence et le responsable compétences est celui que les entreprises françaises attendaient depuis deux décennies.

Cet acteur de la réussite est indispensable. Sans lui les entreprises ne pourront faire face à la concurrence qui elles sauront faire évoluer leurs membres.

Le recrutement coute cher et l’embauche est un pari sur l’avenir. Comme avec tous les investissements, on espère que la recrue va grandir, se développer, s’améliorer, prendre de la valeur, et c’est le responsable des compétences qui est chargé de les faire s’épanouir pour le bien de tous.

Avec un budget moindre que celui du recrutement, ce développeur de potentiels apportera des résultats qui changeront la destinée de son entreprise.

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